在一个已经筹备了数月的至关重要的会议召开的那天，Gene Sullivan要去参加一个葬礼。当总部位于新泽西州布里奇沃特的全球生物科技公司Insmed（第1名）的首席产品战略官得知他的家人去世而不得不错过这个会议时，他给他的老板、首席执行官发了一封电子邮件。几分钟后，他收到回复并松了一口气。“完全不用担心会议。”邮件中写道，“我们会支持你的。”老板简单且体贴的回答对Sullivan来说意义重大。“这反映了这位首席执行官的性格，我们的很多文化都来自他。”Sullivan指出，这不是他第一次感受到这种善意。“当我们团队中一位受人尊敬的研究人员生病时，整个组织都竭尽全力让他在可以工作的时候工作，并给他治疗所需的时间。我为这个组织感到骄傲。”
职场自豪感只是科学家用来衡量员工对雇主感激程度的一个参数。在这个世界上，公司有能力表现得不道德、无情，把他们最好的资源——员工扔到一边。知道有公司关心员工并有意培育一个将团队成员的需求放在首位的生态系统是令人欣慰的。对于《科学》杂志的最佳雇主——读者选出的20家全球最佳公司来说，他们所创造的关怀文化是一种从任何意义上讲都支持安全的文化。把自己的职业生涯投入给一个组织的科学家想要知道，无论是精神上、情感上、身体上甚至是家庭上，无论顺境还是逆境，他们会得到各种各样的保护。当他们这样做的时候，这里就成为一个值得骄傲和长期奉献的地方。
自2002年以来，《科学》杂志一直在研究生物技术、制药和生物制药领域的最佳企业，这是由市场调研公司Cell Associates开展的“最佳雇主调查”的一部分。今年春季，这项全球调查共有6200多名受访者参与，其中不到三分之一的受访者拥有博士学位。37%的受访者表示他们已经工作了20多年，超过一半的人从事研究和开发方面的工作。此外，64%的受访者表示，虽然他们的职业生涯已经确立，但仍在向上发展。只有19%的人表示他们明年可能会换工作。
Cell Associates的研究团队指出，前20名公司是通过统计选出的，该过程为每家公司计算出独特的排名得分，只有被35名或更多受访者评为最佳雇主的企业才有资格进入前20名。从调查结果看，很明显，科学家们钟意要求得到尊重和重视他们的工作场所。正如Cell Associates公司指出的那样：“那些被视为创新型行业领导者、尊重员工、员工忠诚度高、为员工提供决策自主权以尽最大努力、具有社会责任感的组织，都会被选为最佳组织。”
安全=成功
对于寻求职业发展的科学家来说，安全是他们用来选择正确工作场所的众多变量之一，最佳雇主也认识到这一点。对于这些员工来说，安全不仅包括保护人员，还包括保护思想和创造力。员工想知道，如果他们对公司的问题提出大胆的解决方案，是否会受到欢迎和重视。
总部位于瑞士巴塞尔的罗氏制药公司（第14名）制药研发和早期开发主管Hans Clevers在从董事会成员过渡到这一职位之前，花了3年时间走访了多家公司，以确定是什么让这个职位发挥作用。“让我震惊的是，有些人为我们工作了很长时间，他们有很强的能力，但也有一个让他们感到舒适的安全环境。正是因为这段经历，我决定接受这份工作。在罗氏，我们有一个安全的环境，每个人都可以用自己的方式表达想法和观点，而不用担心负面后果。”事实上，罗氏公司也在其网站上自豪地宣称：“保护人类和环境不仅仅是一项法律或社会责任，也是运营中不可或缺的一部分。”
在Insmed公司，安全对员工来说意味着舒适，他们知道自己可以跟随科学的发展改变方向，而不用担心受到指责或影响。该公司全球质量保证副总裁Lisa Nair回想起她的同事正在处理的一个项目。当挫折发生时，领导团队张开双臂欢迎它，并相信这次“失败”是燃料。“我们的一位高管问，‘我们如何把这变成对患者的优势？’这对参与该项目的科学家和工程师团队来说是一个强有力的信息，改变了他们的心态。这种来自高层的信息使组织能够创造性地思考，并将患者放在思想的首位。”
作为“北极星”的科学
科学是受过科学教育的人才在选择就业时的优先考虑因素，这不足为奇。他们想知道所选择的公司在研发基础设施方面是否有强大的投资。最佳雇主在这方面做得更好，因为他们认识到支持发现的价值：会给患者带来非常积极的结果，也会招聘和留住有才华的科学家。
位于英国布伦特福德的全球生物制药巨头葛兰素史克（第12名）的高级副总裁兼研究主管John Lepore已经在公司工作了16年，他的团队致力于通过揭开大自然的秘密来寻找变革性药物。“对我来说，这是个很有成就感的职业，我也看到了机会在增多。在人工智能和机器学习等技术的推动下，我们已经成为利用遗传学、基因组学和免疫系统科学识别新型药物靶点的世界领导者，我们在不同的治疗领域探索免疫科学。由于科学的力量及其在这些领域的潜力，我们已经成为吸引人们的磁石。”
对于总部位于纽约塔里敦的美国生物技术公司再生元（第3名）负责临床前生产和工艺开发的高级副总裁Hanne Bak来说，科学是优先考虑的。像许多最佳雇主一样，他们为新冠疗法或疫苗作出了贡献。“这听起来可能像是你贴在墙上的东西，但再生元公司有一种科学至上的文化，由那些知道投资科学、解决问题的价值的科学家创立。”她解释道，战略性商业决策是通过遵循科学做出的。
科学和业务系统的灵活性与创新密切相关，往往会带来组织的成功和对于患者更好的结果。几年前，罗氏公司的领导层认为，传统的等级分明的公司结构不再适合促进创新，于是开始向以团队为中心的组织转型。“我们去掉了等级，让员工更容易工作。”Clevers说。这些团队是基于需要、差距或问题自行组建的，并且是多学科的。“人们可以在团队中为自己分配角色。你不用向老板汇报工作，团队领导就像教练一样，团队共同做出决定——这不是一个人能掌控的。”到目前为止，结果令人难以置信。“有一种感觉，你的命运掌握在自己手中，他们更强调个人的职业规划和团队带来的自由。”他补充道。
其他最佳雇主也抛弃了过去的标准公司架构，承认一个无固定或更灵活的体系更能积极地支持优秀想法的诞生，从而鼓励创造力。例如，再生元公司使用了矩阵结构。葛兰素史克公司的团队安排不是由产品线决定的，而是由有前景的科学领域和专业知识决定的。“我们有一个遵循科学的早期发现策略。”Lepore表示，“我们不仅会说‘让我们看看能否找到疾病A、B和C的靶点’，还会说‘让我们看看科学，看看它还能导致哪些疾病’。我所在的小组研究特定的免疫机制，我可以决定把它应用到哪里。”考虑到大多数受访者提到了创新、文化、灵活性和赋权，科学家们似乎会继续渴望一个像他们一样灵活的工作场所。
关注文化
最佳雇主认识到，为了吸引顶尖的科学人才，他们需要为探索和创新创造空间，这些方面往往反映了学术文化。毕竟，在接受高等教育的时候，博士科学家已经习惯了对学术自由和智力冒险有所期待。例如，罗氏公司的科学家在多个项目上工作，这些项目可能超出了他们正常的工作职责。“我们想要培养你在学术界看到的自由。”在学术界工作35年且创办了几家初创公司的Clevers表示，“这已经融入到组织中，他们拥有尝试新事物的自由……我们知道创新可以来自任何地方。”事实上，根据Clevers的说法，罗氏公司一半的成功项目来自于与学术界、初创公司的合作以及并购，因此罗氏公司强调新型合作伙伴关系。
专注于开发更强的患者干预措施是最佳雇主的一个关键特征，这有助于组织的招聘。“它给了我们如此多的精力来应用研究，制造出可以最大限度帮助患者的药物。”Lepore说，“很多人才来找我们，因为他们看到了对患者有抱负的文化因素。从字面和象征性上来说，帮助患者获得动力和专注力是我们的DNA。”他讲述了一位同事的故事，这位同事的关键见解与葛兰素史克公司对一种潜在乙肝新疗法的贡献有关。“她是世界上为数不多能弄清这种（与乙肝有关）分子机制的人之一，她最近谈到了自己的哥哥死于乙肝并发症，并表示她认为葛兰素史克公司是她专注于这项事业的最佳场所。”
诺华（第17名）是一家总部位于瑞士巴塞尔的制药公司，其早期研究总部位于马萨诸塞州的剑桥市，这种以学院合作、协作和社区为特色的生态系统是科研人员留在诺华公司的众多原因之一。“为同胞们工作以及用团队的方法解决科学问题真是太棒了！”诺华生物医学研究所化学生物学和治疗学数据科学的美国负责人、人类和统计遗传学博士Nicole Renaud表示，“人们非常愿意作为一个团队协同工作并分享各自的领域。这种文化实际上是由好奇心驱动的，采用‘接受挑战’的方法进行药物发现。”
制药公司和生物技术公司花费了大量的精力、金钱和时间仔细考虑如何实现创新。战略规划和董事会会议中经常穿插有关启动官方机制的问题，这些机制将激励团队走向成功。创新竞赛、正式的发现过程以及系统化地识别、培养和资助创造性火花与新颖解决方案虽然很流行，但并不是提高生产力的唯一途径。一些最佳雇主更依赖内部合作和对话，这往往会激发创造力。“这样的讨论每天都在发生。我们不需要用什么特别的东西把它拉出来——这就是我们的运作方式，它已经融入了我们的DNA。”Bak说。当她的团队试图利用分子的某种属性及其对制造过程的影响进行机械理解时，不需要等待团队秘密会议或提交特定的表格来获得所需的资源——只需联系再生元公司另一个角落的同事。“当你请求别人帮助你或为你生成数据时，会得到肯定的回答，这一直让我感到惊讶。”她说，“你不需要寻求批准或在预算之内，这就是为什么我们可以释放（创造力）的部分原因。”再生元公司负责企业沟通与公民事务的高级副总裁Christina Chan表示，这种不受特定企业机构限制的促进创新的灵活性，可能是公司去年员工人数增长14%的部分原因。
葛兰素史克公司也是有机的，但它利用了一个巧妙的系统来奖励最酷的想法。“转化医学和疫苗奖励计划”不仅表彰“最后接触药物的人，我们还会回溯过去，找到那些提出想法并对关键拐点作出贡献的人”。Lepore说：“我们为优秀的思想和科学喝彩。”
在Insmed公司，创新的动力来自于对罕见疾病治疗需求的关注，这需要一种新颖的方法来解决问题。“没有行之有效的方法，所以创新是必需的。”Sullivan说，“我们正在开拓新领域。研究小组有一个特定的探索领域，可以自由尝试新事物。”这种自由使Insmed公司能够在从基本的研发系统和结果到化合物的临床前分析、从设计有效的试验到干预措施本身的各个方面进行大胆改进。创新是“我们核心精神的一部分，如果你发现了一个问题，你就有权力去研究它、把它社会化并为它获得支持。而且（解决方案）也得到了支持”，Nair补充道。
致力于多元化、公平和包容
Lepore对葛兰素史克公司吸引人才的原因直言不讳：“倡导多元化有助于我们发掘最佳创意。所有高级领导层都非常重视这一点，深刻认识到拥有不同背景的人能够提出最好的想法，并为思想的多元化作出贡献。”这家生物制药巨头支持一系列多元化、公平和包容举措。在招聘方面，他们有目的地招聘具有既定抱负和进步激励的多元化候选人。葛兰素史克公司与美国传统黑人大学（HBCUs），如位于华盛顿特区的霍华德大学有奖学金培训计划，该公司还优先考虑临床试验的多元化。
多元化还意味着实施一种不同的员工支持模式。事实上，最佳雇主会主动保护和帮助他们最宝贵的资源——员工。Nair回忆称，Insmed公司团队一名成员的配偶是一个卫生工作者，在新冠疫情大流行期间不得不加班。这个家庭有一个孩子，突然间家里就变得难以维持，但这名员工从未提及面临的挑战。“但我们注意到了，然后说，‘如果这对你不适用，那也没关系’。”她的团队提供了多种选择，包括不同的工作时间和天数，以及削减工作日程来减轻员工负担。“这很有力量，你觉得你是在支持一个同事和朋友的个人旅程。”这是制药业的一个标准场景，他们拥有灵活的工作环境，因为他们知道，当员工在这方面感到安全时可以提供更好的解决方案。Insmed公司一些员工工作时间表的改进源于对新冠疫情大流行的应对，但大多数改进只是其构成的一个象征。“我的团队是一个全球性团队，为了支持世界各地的患者，我们创造了一个环境，让人们可以用灵活的工作时间来养活自己和家人。”
超越利益的激情
调查中最有趣的数据点之一与科学、患者或利润没有直接关系，而是与热情有关。科学家们将热情作为选择雇主的首要指标，这不足为奇——毕竟正是他们对揭开宇宙隐藏角落的热情，促使一些人首先投身科学。在罗氏公司，激情显然是愿景的一部分。“我们培养一种尊重、信任和开放的文化，这有助于把真实的自我带入工作，建立真诚的人际关系并追求激情。”Clevers说。这些激情有多种形式。对科学家来说，一切总是从科学开始。“（做）科学就像一个孩子在糖果店。”Susan Moody 谈到她作为诺华生物医学研究所转化临床肿瘤学执行董事和临床项目负责人的经历时说，“总有很多很酷的、创新的工作在进行。”排在前列的还有帮助他人的热情，她补充道：“相信我们正朝着帮助遭受痛苦的患者的共同目标而努力。”
这还不是全部。从鼓励更多的孩子从事科学、技术、工程和数学（STEM）职业，到赞助社区公司，让公司回报社会并鼓励员工也这样做，可以激发员工的热情，从而培养出忠诚的员工。再生元公司的员工积极参与公司支持的许多事业，从再生元国际科学与工程大赛到慈善活动。该公司的“行善日”已经从一天的活动演变为几周的活动，每年都集中开展，以推动社区非营利组织的发展。“我们寻找的是那些有深刻目标的人。我们支持公平和STEM教育，这不足为奇。”Chan表示，“我们接受他们的参与并继续发展。再生元公司的口号是‘以善促善’，这有助于滋养他们的灵魂超越自我，因为他们知道公司愿意为他们及其社区投资。”
事实上，对人力资源开发的投资往往是产生最大回报的投资。最佳员工追求系统的专业发展和提升方法。“我们一直非常重视员工的成长，我们的保留率非常高。”Nair说，“这不仅仅是纸上的文字——他们每天都在生活、呼吸和经历，正因如此，人们才会留在Insmed公司。”在葛兰素史克公司，科学家们“来到这里，是因为在为患者生产重要药物的同时，这里是一个发展职业生涯的重要地方，所以令人兴奋和感到有趣”。Lepore指出，“但我们必须把他们留在这里。我们在规划职业道路上花了很多时间，这是管理者和员工之间的纵向讨论。”
科学家们正在寻找一份工作和一个地方来建立和发展事业，他们可以选择雇主。最终促使他们做出选择的不是数据，而是一种信念，即他们每周牺牲40多个小时是为了更大的利益，为了自己也为了患者。他们的雇主是科学、清晰和光明的避难所，而不是不敬和不和谐的地狱。科学领域的最佳雇主不仅从企业公民的角度意识到闪耀的机会，而且还乐于为那些想要帮助人类同胞的有才华的科学家提供一个充满安全和支持性的环境。■
2022科学·职业最佳雇主调查方法
正如几年来所做的那样，在启动在线调查的前几周，来自美国科学促进会数据库的一份描述调查和项目时间表的文件被发送给生物技术和制药行业的公共关系和人力资源联系人。这项年度网络调查于2022年3月15日至4月18日进行。
今年的调查有几个变化，包括增加了三个描述雇主的属性（拥有一个持续考虑其流程和程序的可持续性的决策过程、积极支持多元化的工作场所、采取深思熟虑的行动让员工参与到与职责相符的决策中）。
今年的调查再次采用了混合方法来招募参与者。该方法的第一部分包括通过电子邮件向全球约4万人发出邀请。这些人是美国科学促进会会员、科学网站注册者和“科学·职业”注册者。一些社交媒体帖子也被用来推广这项调查。方法的第二部分包括向来自“科学·职业”销售数据库的行业公司和生物技术/制药广告公司的大约225名人力资源联系人发送电子邮件。
与过去几年相比，今年的调查总数有所减少。本报告基于大约6200份调查样本完成：95%的调查是通过向人力资源联系人和广告公司发送电子邮件进行的，4%来自于终端用户活动，1%来自于社交媒体。
Alaina G. Levine是一名科学作家、科学职业顾问、专业演说家以及《书呆子的社交网络（Networking for Nerds）》（Wiley, 2015）一书的作者。
鸣谢：“原文由美国科学促进会（www.aaas.org）发布在2021年10月27日《科学》杂志”。官方英文版请见https://www.science.org/content/article/2022-s-top-employers-provide-safety-support-and-success-scientists。
《科学新闻》 (科学新闻2023年4月刊 科学·职业)